智能制造

裝備制造行業人力數智化轉型方案深度解讀

2023-06-14 來源：DHR研究院評論：0

摘要：人力資源數智化成為了裝備制造企業在打贏人才爭奪戰、提升人才效能進而提升整體組織能力、支撐企業高質量發展的重要路徑。

　　一、裝備制造行業發展關鍵詞：產業鏈、國家戰略、產業升級、技術與創新、智能制造

　　長期以來，裝備制造行業是我國國民經濟發展的基礎性和戰略性產業，為國民經濟各行業發展和國防建設提供技術裝備。“十四五”時期，中國經濟轉向高質量發展階段，將繼續堅定不移地建設制造強國，保持制造業比重基本穩定。我國裝備制造行業既面臨國際競爭加劇、貿易條件惡化、供應鏈受挫等挑戰，也同時在國家一系列重大戰略部署、新一輪科技革命、產業變革加速演變等歷史契機下，開啟了全面轉型升級的時代。

　　在新一輪的產業變革下，裝備制造企業紛紛做出業務管理上的六種轉變：

　　1、數據驅動，一體化運營

　　通過數字化手段創新業務管理模式，提升產品和服務的質量、打造極致的客戶體驗。

　　2、業務協同，平臺化設計

　　通過平臺化設計，實現連接和共享的架構方式，提升研發設計效率和質量。

　　3、客戶需求，個性化定制

　　面對更加多樣化、個性化及快速變化的客戶需求,通過客戶交互定制平臺和資源平臺為客戶提供個性化定制體驗，推進敏捷開發、柔性制造、精準交付等模式,增強客戶全流程參與度,提升客戶體驗滿意度。

　　4、企業互聯，網絡化協同

　　伴隨著產品分工日益細化，產品復雜程度日趨提升, 業務集成的廣度和深度大幅拓展,依靠單個企業、單個部門已無法覆蓋企業的業務創新和生產活動，需要通過更加高效的企業間的互聯、協同來提升創新效率。

　　5、現場感知，智能化制造

　　以數字化為核心，以數據驅動為基礎，采用智能化手段突破裝備生產制造中的瓶頸問題。

　　6、智能產品，服務化延伸

　　裝備制造企業依托平臺實現對產品售后使用環節的數據打通，深度挖掘工業數據及其背后價值。

　　在以上業務轉變上，人力資源管理承擔著為業務保障高質量人才供應、人才效能等職責。而人力資源數智化成為了裝備制造企業在打贏人才爭奪戰、提升人才效能進而提升整體組織能力、支撐企業高質量發展的重要路徑。

　　二、裝備制造行業人力資源數智化挑戰

　　裝備制造企業的人員構成復雜，用工方式多樣。既有大批量的技能型員工及藍領，也有高精尖技術創新類人才（知識型員工）。對前者群體，企業側重管理效率及用工風險的把控；對后者群體，企業的課題則更側重關鍵人才留用、發展及激勵。

　　因此，裝備制造企業的人力資數智化的目標不能單單既著眼于當下的效能提升，解決運營效率及員工體驗的問題；也需要放眼未來的關鍵人才規劃，解決關鍵人才隊伍的長短期供應問題。兩手都要抓，兩手都要硬。裝備制造企業在人力資源數智化過程中需要克服以下具體挑戰：

　　1、如何高效地進行人力資源運營協同？

　　裝備制造業的人員構成復雜，既包括普通員工，也有大量的派駐現場的施工、安裝、調試、維護人員，對所有人員的事務性人事管理工作（招聘、考勤、薪資、考核等）龐雜。同時，安全生產方面的法律法規日漸完善，政府調控日益加強，合規性要求高而多，人員管理的安全與合規也面臨更大挑戰。在人力資源數智化過程中，往往需要先解決這類日常運營和安全合規的問題，讓人力資源從業者從繁重的事務性工作中解放出來，提升運營效率，系統性保證安全合規。

　　2、如何系統性地改善關鍵人才供應？

　　裝備制造企業普遍面臨關鍵人才短缺的問題。從外部看，人口紅利消失，有效勞動力供給變少，人工成本上升，造成招工難、招人難；新生代員工涌入勞動力市場，但本行業乃至大制造業對新生代員工的吸引力欠佳。從內部看，數字化轉型升級背景下，往往面臨數字化人才、復合型人才缺乏，人才梯隊厚度不足的問題，給裝備制造企業的人才管理水平帶來嚴峻考驗。如何吸引、保留、培養、激勵關鍵人才，為轉型輸送和儲備豐厚的人才資源，是裝備制造企業人力資源需要考慮的關鍵問題。

　　3、如何全面地賦能員工，激活組織，讓人力資源成為業務驅動力？

　　裝備制造企業的數字化轉型，要求企業從業務到管理的全面升級。裝備制造企業的人力資源數智化也需要站在更高的視角，為整體組織變革提供支持，深入組織運營，洞悉組織效能、人才效能與人力資本效能，用數據驅動人力資源業務分析，賦能業務與人才決策。人力資源數智化除了要解決運營效率、安全合規、人才供應的問題，還應該把人力資源數據帶出本領域，和更多的業務和管理系統進行集成，做更深入的業務-人才分析，成為裝備制造企業全面管理升級的重要支撐。

　　三、裝備制造行業人力資源數智化典型場景及解決方案

　　針對以上挑戰，用友數智人力（DHR）結合裝備制造企業特點，圍繞“企業高質量發展與組織能力建設”的根本目標，以“賦能員工激活組織”為理念，聚焦“人才引領組織發展，組織承載戰略達成，管理驅動員工賦能”，從人才發展維、組織發展維、人力運營維、員工體驗維等四個維度實現人力資源管理數字化轉型，幫助制造企業建設“精準人才發展、敏捷組織變革、智能人力運營、卓越員工體驗”的人力資源管理數智化。

　　1、典型場景一：數智招聘提升藍領招聘效率，多渠道解決藍領用工荒

　　裝備制造行業普工需求量大，新生代藍領招工難，且人員流動速度快，尤其春節前后，會出現人員批量離職/入職情況。HR需要處理大量中介對接、人員篩選、信息校驗、入職安排等事務性工作。

　　通過數智人力招聘平臺，高效開拓和管理多個招聘渠道并集成使用，擴大人才供應的入口：高效對接制造行業常用渠道；為老鄉推薦提供便利的服務；集中管理勞務中介，并分析中介效用以高效分配資源；在線下招聘會上提供簡便的信息錄入方式，推動招聘進程的高效流轉；支持校企合作場景的渠道管理、宣講會管理、候選人信息快速錄入。通過這些方式，全面打開藍領招聘渠道，不僅便捷高效，也可全流程追溯，不斷地優化渠道資源組合。

　　在簡歷入庫后，通過招聘客服機器人，可智能回答候選人咨詢，并自動向候選人推薦職位；可進行批量簡歷推薦、外呼機器人進行邀約面試提升招聘流轉效率，縮短招聘周期；在入職流程中，系統進行身份信息校驗，規避用工風險；在藍領員工入職后，員工服務機器人可解答員工咨詢。

　　2、典型場景二：“勞動力數智化”助力降本增效

　　裝備制造企業在勞動力管理上面臨著規劃不足、業務不穩定、勞動力不匹配、勞動工時冗余、員工體驗不佳的挑戰。勞動力數智化閉環管理為企業提供勞動力排程、勞動力管培、工時與考勤、勞動力洞察四大核心模塊，進行高效的勞動力資源安排，規范和精細化運營流程，賦能整體運營。

　　3、典型場景三：數智人才供應鏈，破解人才瓶頸

　　人才戰略已上升關系企業未來戰略布局與發展的重要目標。裝備制造企業的快速變革升級過程中，需要打造強有力的人才供應鏈，保障適合的人，在適合的時間，從事適合的崗位，實現人才可持續發展。人才供應鏈應該包含人才規劃、人才采購、人才生產、人才供應、人才品控五個重要階段。

　　通過數字場景，將“落、定、盤、識、促、提”的人才發展體系及機制在線上固化，以打造企業可持續的人才供應。通過解碼戰略對組織能力的要求，定位到關鍵人才隊伍，明晰關鍵人才隊伍的任職資格及能力要求，既拉齊企業對關鍵人才的能力期待，也牽引對關鍵人才的能力評價及提升。在清晰的人才標準下，人才盤點流程線上化，全面收集人才的各類信息：知識、技能、能力、行為、經驗等角度；從個體角度，能形成全面、清晰的人才畫像檔案；從組織角度，可明確企業當前的關鍵人才數量及質量，形成組織人才地圖及人才池。通過識別現狀及需求的差距，助力人力資源部門進行人力資源規劃，明確外部引才、內部培養及激勵保留措施。

　　企業高層管理者能夠通過管理者駕駛艙，做到對關鍵人才帳了然于心，并通過數據分析洞察業務發展趨勢及人才供給趨勢，為人才戰略與規劃提供決策支撐。

　　結語

　　裝備制造業的數字化轉型，幫助企業從過去的粗放經營方式轉向自主掌握核心技術，形成差異化的競爭力；諸多領先企業已經在核心業務數字化上頗多建樹。基于豐富的行業實踐，我們發現，人力資源的數字化水平會掣肘業務數字化的深度推進。最典型的問題是：機器升級了，系統升級了，人的能力、調配、布局卻跟不上。愈來愈多的裝備制造企業致力于人力資源數智化發展，以降本增效、優化人才供應、提升人才決策質量。毋庸置疑，這是個艱難的過程，面對頗多挑戰；而用友數智人力（DHR）將持續深耕裝備制造企業的人力資源業務，與客戶同行，持續輸出和優化有裝備制造特色的數智人力資源解決方案。

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